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Los puntos clave
- La mayoría de los espectadores que presencian el bullying de un colega no denuncian el abuso.
- Los espectadores se clasifican en una de cuatro categorías: pasivo constructivo, pasivo destructivo, activo constructivo y activo destructivo.
- Los espectadores a veces se involucran en schadenfreude, o el acto de disfrutar del dolor y el daño de otro.
- Las estrictas normas dentro del grupo hacen que los miembros internos hagan la vista gorda cuando se abusa de los externos en el trabajo.
Imagina este escenario: eres testigo de cómo una compañera de trabajo es intimidada en el trabajo. La administración la regaña, los colegas chismean a sus espaldas, los compañeros sabotean su trabajo y regularmente la excluyen de reuniones y eventos sociales. Como espectador, ¿dices algo?
La investigación dice que probablemente no. Según un estudio de 2015 (Wortley), que examinó 40 tipos de mala conducta observados en el trabajo, el bullying laboral fue el más frecuente, pero solo se informó el 32 por ciento de las veces. Esto deja a los objetivos del terrorismo psicológico a su suerte, ya que los rumores desmantelan su reputación y los colegas a los que una vez llamaron amigos les dan la espalda, a menudo uniéndose a las filas del opresor.
¿Por qué no hay más testigos de abusos en el lugar de trabajo que defiendan la justicia?
Tipos de observadores
Los observadores son diversos en su forma de pensar, sus acciones y su propensión a acudir en ayuda de los que están siendo atacados, pero normalmente pertenecen a una de cuatro categorías. Los espectadores pasivos y constructivos ven el bullying y sienten remordimiento, pero no toman medidas activas para intervenir. Los espectadores destructivos pasivos, por otro lado, presencian el bullying pero lo descartan porque "no es su problema". Por el contrario, los espectadores activos y constructivos son testigos del bullying y, en consecuencia, hablan en contra del abuso, a menudo poniéndose en peligro en nombre de la justicia. Los transeúntes destructivos activos, sin embargo, presencian el terror de un compañero de trabajo y se unen a los ataques, intensificando así la intimidación y causando un sufrimiento prolongado a la víctima (Ng, Niven, y Notelaers, 2021).
Por qué los observadores hacen la vista gorda o se unen al abuso
Los empleados que levantan la voz cuando observan que un colega es acosado citan una serie de razones para transformarse en defensores en lugar de espectadores, afirmando que lo vieron como su responsabilidad ética, creyeron en el poder de la gerencia para corregir el error, fueron capaces de identificar a una persona a quién denunciar el bullying y sintieron que el un liderazgo firme apoyaría sus esfuerzos para proteger a la víctima. Por el contrario, los transeúntes que optaron por permanecer en silencio creían que serían ignorados o que se tomarían represalias por hablar y compartieron historias del historial marcado de su organización de hacer la vista gorda ante la incivilidad y los comportamientos poco éticos (Wortley, 2015).
Sin embargo, la mayoría de nosotros anhelamos vernos a nosotros mismos bajo una luz positiva, creyendo que somos amables, buenos y llenos de gracia. Con el fin de mantener intacta esta identidad, los espectadores a menudo entretienen un tipo de desconexión moral, en el que se convencen a sí mismos de que el bullying que presenciaron no fue tan malo o que la víctima del abuso se lo merecía y se lo buscó. Dar vueltas a tales historias permite a los transeúntes dejarse llevar y evitar la terrible verdad de que están tomando una decisión consciente de darle la espalda a un empleado en peligro, y que su silencio está contribuyendo directamente al daño de la víctima (Sonenshein, 2007).
Desafortunadamente, algo aún más siniestro está ocurriendo dentro de algunos de los transeúntes que se niegan a ser defensores. Estos engranajes en las ruedas de la injusticia se involucran en lo que los investigadores llaman schadenfreude o el acto de disfrutar del dolor y el daño hacia otro (Li, McAllister y Gloor 2019). Los motivos de la tortura son diversos. Hay lo que Babiak y Hare (2007) describen como “serpientes con traje” que carecen de empatía y experimentan alegría por la emoción del ataque.
Las normas del grupo también pueden estar en juego. Es menos probable que los espectadores con una alta lealtad al grupo defiendan a un empleado acosado que consideran un extraño. Más trágico, es muy poco probable que los grupos que imponen normas estrictas de comportamiento, desalientan los puntos de vista disidentes y son reacios a dejar entrar a personas ajenas, hablen cuando un empleado fuera de su grupo está siendo atacado. En cambio, ven la eliminación potencial de la víctima como una forma de silenciar opiniones diversas y aumentar su poder social (Ng, Niven y Hoel, 2020).
El papel de la cultura en la respuesta de los espectadores
Como víctimas de bullying laboral, es tentador atribuir el abuso a una persona y patología específicas, enfocándose en sus características destructivas y etiquetándola como sociópata. Sin embargo, aunque estas etiquetas a veces pueden ser precisas, la investigación indica que los acosadores no prosperan en el vacío, y lo más probable es que su control sea el resultado de una cultura tóxica. En realidad, esta es una buena noticia porque las culturas son mucho más fáciles de arreglar que las personas (Lutgen-Sandvik y McDermott, 2011).
Las culturas que fomentan el mal comportamiento tienden a tener características específicas en común. Carecen de un liderazgo competente, están enraizados en la micropolítica de la competencia y la rivalidad, y carecen de responsabilidad por acciones incívicas y poco éticas (Zapf, Hoel y Vartia, 2003). Estos son lugares donde los acuerdos de confidencialidad se utilizan para ocultar el abuso y las conversaciones sobre temas críticos se desalientan y silencian.
Soluciones que convierten a los observadores en defensores
Hay esperanza y un camino a seguir para convertir a los observadores en defensores. Primero, debe haber un esfuerzo concertado para contratar y promover líderes con altos estándares éticos, profunda compasión y el coraje de hablar en contra de las injusticias. Luego, las organizaciones deben entablar conversaciones claras y honestas sobre lo que constituye el bullying laboral y cómo reconocer las señales de abuso. Luego, se deben establecer sistemas de informes seguros y confidenciales donde los transeúntes puedan denunciar el mal comportamiento sin temor a represalias o reprimendas. Por último, se debe fomentar una cultura de seguridad psicológica, donde se fomente el pensamiento divergente, se esperen conversaciones honestas y se cree un ambiente de creatividad y empatía (Schindeler, Ransley, Reynald, 2016).
El bullying en el lugar de trabajo no puede prosperar dentro de instituciones donde los empleados que presencian el abuso están al lado de la víctima y proclaman audazmente: “Este comportamiento no será tolerado aquí”. Cuando los espectadores se vuelven defensores, el poder de los bullies y las culturas tóxicas se disipan en el viento a medida que los empleados éticos y valientes dan un paso al frente para guiar a sus organizaciones hacia un futuro más brillante y compasivo.
A version of this article originally appeared in English.
