Cómo volverte gerente cuando nunca has liderado

Fuente: Hayley Maxwell/Unsplash

Con frecuencia se me acerca un joven profesional, con entre cinco y siete años de carrera, que me pide consejo sobre una situación que va así: “Estoy listo para asumir un rol de gerente. Hablé con mi jefa al respecto y me apoya. Desafortunadamente, me han dicho que será difícil promocionarme porque no tengo experiencia en el manejo de personas. ¿Cómo se supone que voy a adquirir esa experiencia si no me dejan intentarlo?”

¿Suena familiar? Pasa todo el tiempo. La mayoría de las descripciones de trabajo para puestos de gerente de personas requieren cierta experiencia como (adivina) gerente de personas. Es una práctica organizacional clásica que a menudo se utiliza para excluir a ciertas personas de niveles superiores. En el peor de los casos, este tipo de mensajes y exclusión sistémica es una forma de prejuicio y discriminación, disfrazada de síndrome del impostor: la culpa recae directamente sobre los hombros del individuo por su falta de experiencia, en lugar de sobre la organización por crear una estructura en la que esa experiencia nunca podrá obtenerse (Tulshyan y Burey, 2021).

Y es importante reconocer que el trabajo de un gerente de personas es diferente al de un colaborador individual. Si quieres dar ese paso, hay algunas cosas que deberás hacer para lograrlo, incluida, potencialmente, buscar oportunidades en otros lugares.

Pasar de colaborador individual a gerente

Hace casi dos décadas se publicó el libro What Got You Here Won't Get You There, de Marshall Goldsmith, para aconsejar a las personas sobre cómo superar los hábitos que las frenaban profesional y personalmente. Cuando se trata de pasar de colaborador individual a gerente, es un consejo bien tomado. Las habilidades, mentalidades y capaciades que te han llevado al éxito colaborando de manera individual no te llevarán al éxito como gerente. O, al menos, no de la misma manera. De hecho, uno de los mayores errores que cometen las organizaciones es promover a colaboradores individuales excepcionales a roles de gerentes de personal, sin brindarles capacitación ni apoyo, y luego preguntarse por qué no tienen éxito en esa posición.

Piensa en alguien que es excelente en un puesto de soporte de TI. Sabe cómo diagnosticar y solucionar los problemas de los clientes, cómo hablar y calmar las emociones de los clientes y cómo realizar las tareas que les han sido asignadas con y para su gerente. (Esto es, por supuesto, una simplificación excesiva).

Pero ahora dirigen todo un equipo de soporte técnico. ¿Cuál es su papel? Todo lo anterior, además de establecer estándares y expectativas para el comportamiento del equipo, establecer metas y métricas de éxito a nivel individual y de equipo, conectar el trabajo con las fortalezas individuales de los miembros del equipo, brindar oportunidades de crecimiento y entrenar a los miembros del equipo, apoyar y defender la visión y el liderazgo de la dirección, gestión de recursos y presupuestos, realización de revisiones anuales de desempeño, etc. Un rol requiere un conjunto muy específico de habilidades orientadas a tareas. El otro requiere un conjunto diferente de habilidades relacionales, estratégicas y basadas en el desempeño. No son necesariamente mutuamente excluyentes, pero son diferentes.

Evaluando tus fortalezas y oportunidades de crecimiento

Lo que nos lleva de vuelta a la pregunta original: ¿Cómo se pasa a la gestión si no se tiene experiencia en la gestión de personas? Como cualquier proceso de desarrollo profesional, es necesario hacer tres cosas: tener claras tus metas y motivación; evalúa tus fortalezas y oportunidades de crecimiento y apropiate de tu progreso; y establece relaciones con personas que te defiendan y promuevan.

Tener claros tus objetivos y tu motivación comienza con comprender por qué quieres una gerencia. “Simplemente me parece el siguiente paso” no es la razón para convertirte en gerente. Los roles gerenciales, especialmente los roles gerenciales iniciales, son trabajos increíblemente difíciles y a menudo ingratos. Tendrás todas las responsabilidades de un colaborador individual más las de un gestor de personas. Serás responsable de las carreras de otras personas, lo que hasta cierto punto significa sus vidas. Tendrás la responsabilidad de los resultados y, a menudo, carecerás de autoridad para tomar decisiones. Antes de seguir adelante, debes tener claro qué significará un rol gerencial para ti, tu carrera y tus próximos pasos, cuánto te podría costar y por qué quieres desempeñarlo.

Luego, debes hacer un balance de tus fortalezas y áreas de crecimiento. ¿Qué haces actualmente en tu puesto que podría aplicar a un puesto directivo? Considera por ejemplo el puesto de soporte de TI descrito anteriormente. Saber cómo diagnosticar y solucionar problemas, hablar y calmar las emociones y realizar tareas son todas habilidades y fortalezas que uno podría aportar a un rol gerencial, solo que el enfoque será diferente. En lugar de solucionar problemas y calmar las emociones con los clientes, habrá que hacerlo con las personas bajo su mando. La realización de tareas será más estratégica y estará más orientada al equipo.

Para determinar tus áreas de crecimiento, un lugar fácil para comenzar es con una descripción del trabajo. Mira lo que actualmente te falta y solicita comentarios a colegas de confianza. ¿Necesitas educación adicional? ¿Necesitas crecer en un área específica como la elaboración de presupuestos, la previsión o la planificación de proyectos? Y si necesitas esa experiencia en gestión de personas, ¿puedes encontrarla a través del trabajo basado en proyectos o a través de experiencias fuera de tu trabajo, como organizaciones profesionales o de voluntariado? No importa lo que te digan por ahí, esas experiencias también cuentan.

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Por último, necesitas gente de tu lado. No mantengas tus aspiraciones en secreto ante quienes puedan ayudarte. Esto comienza con tu gerente, pero busca también a otras personas dentro y fuera de la organización que puedan ser útiles como mentores y patrocinadores. La creación de redes no se detiene cuando consigues el trabajo. Esta también es una herramienta fundamental para la progresión profesional continua. Especialmente si alguien está tratando de hacerte sentir menos competente debido a una falta de experiencia o un poco de duda, busca mentores y defensores que puedan ayudarte a elaborar estrategias. Después de todo, que te hagan sentir como un impostor no es un “síndrome” real. Es discriminación institucionalizada.

Finalmente, recuerda que una puerta cerrada en una organización no es una puerta cerrada en todas. Si tu organización te impide avanzar en tu carrera, es hora de evaluar otras oportunidades donde se valorarán tus habilidades y experiencia y se respaldará tu crecimiento. Esta es tu trayectoria profesional. No permitas que los obstáculos de otras personas se conviertan en lo que te defina.