¿Pasamos demasiado tiempo trabajando?

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Esta publicación fue escrita por Asanka Gunasekara, Ph.D., Melissa Wheeler, Ph.D. y Anne Bardoel, Ph.D.

A medida que continúa la "gran renuncia", ¿qué sabemos sobre cómo los empleados quieren distribuir el tiempo entre demandas competitivas y cómo el COVID-19 cambió esos deseos? Nuestro artículo publicado recientemente aborda estas preguntas al explorar las asignaciones de tiempo de los empleados en diferentes áreas de su vida antes, durante y después de COVID-19.

El cuestionamiento al papel dominante del trabajo en nuestras vidas

Durante la experiencia forzada de trabajar desde casa durante la pandemia, muchos empleados comenzaron a notar las formas en que las diferentes áreas de la vida y la identidad se cruzaban e interferían entre sí, tanto positiva como negativamente.

Como resultado, la gente empezó a cuestionar el papel del trabajo en sus vidas; por ejemplo, uno de nuestros participantes compartió, “es importante reducir la velocidad, disfrutar de la vida y desconectarse del trabajo”. Este cambio también se evidencia por la alta rotación de la "gran renuncia", en la que muchos empleados abandonaron trabajos que no les brindaban un sentido de realización. Otros eligieron un tipo diferente de abandono a través de la renuncia silenciosa, una tendencia que hace que algunos empleados hagan lo mínimo en el trabajo: no renunciar, pero negarse a ir más allá. Como dijo un participante del estudio: “No dediques demasiado tiempo al trabajo ni sacrifiques tiempo importante para la familia”.

Un enfoque para lograr una vida más satisfactoria

En tiempos de gran conflicto entre el trabajo y la vida, algo tiene que ceder. Un enfoque que reconoce las complejidades de los compromisos, deseos e identidades de las personas se denomina "Liderazgo total", desarrollado por el psicólogo organizacional Stewart Freidman. El enfoque de Liderazgo Total promueve la integración entre el trabajo y la vida personal, en lugar del equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y proporciona sugerencias y pruebas sobre cómo los empleados pueden aplicar un enfoque integral para gestionar responsabilidades contrapuestas en los cuatro dominios del trabajo, la familia, uno mismo y la comunidad, encontrando valor mutuo a través de estos cuatro dominios.

Dicho de otra manera, el enfoque de Liderazgo Total permite a las personas crear armonía entre diferentes dominios a lo largo de la vida, apoyando así el desempeño en los cuatro dominios. Por ejemplo, hacer ejercicio con amigos o compañeros de trabajo puede ayudar a integrarse (en términos de salud), la comunidad y el trabajo. Específicamente, Friedman recomienda (a) ser real al aclarar lo que es importante para ti, (b) ser completo al actuar con integridad y respetar a la persona en su totalidad, y (c) ser innovador al probar nuevas soluciones para integrar diferentes partes como el camino que conduce a una victoria de cuatro vías y una vida satisfactoria en todas las dimensiones. Entonces, las organizaciones y los empleados pueden lograr un mayor cumplimiento y una mejor productividad al administrar y respaldar cuidadosamente las asignaciones de tiempo preferibles en los cuatro dominios.

Lo que estudiamos

De enero a mayo de 2021, administramos una encuesta en línea, recopilando datos tanto cualitativos como cuantitativos, de 106 empleados en Australia que trabajaban desde casa durante la pandemia. La encuesta buscó información sobre cómo los empleados asignaron (o querían asignar) su tiempo en los dominios de trabajo, familia, comunidad y uno mismo en tres momentos: antes de la pandemia, durante ella y con proyecciones para un tiempo después de las restricciones del COVID- 19.

Los hallazgos de nuestro estudio mostraron que los empleados en Australia redujeron significativamente el tiempo asignado al trabajo durante las restricciones y anticiparon más reducciones después de las restricciones. También observamos aumentos significativos en el tiempo asignado a los dominios familiar y personal. De acuerdo con las asignaciones de tiempo previas, durante y posteriores a la restricción, identificamos tres patrones distintos: (1) centrado en el trabajo, (2) centrado en la familia y (3) centrado en uno mismo. La mitad de los participantes se centraron inicialmente en el trabajo y la mayoría de los demás se centraron en la familia. Sin embargo, el COVID-19 llevó a más de la mitad de los participantes a repensar y volver a priorizar los valores para cada dominio, ya que observamos un gran alejamiento del enfoque centrado en el trabajo. Los hombres a menudo comenzaron y permanecieron centrados en sí mismos en comparación con las mujeres, pero otros hombres cambiaron de estar centrados en el trabajo a centrarse en la familia, desafiando los roles de género tradicionales.

No todos encajan

El hecho de que la pandemia haya llevado a muchas personas a reducir su compromiso de tiempo preferido para trabajar, y la "gran renuncia", que se alinea con ese cambio y se hace eco, proporciona una fuerte motivación para que las organizaciones y los empleados consideren enfoques novedosos para la distribución del tiempo. Liderazgo total proporciona una herramienta prometedora para enfrentar este cambio al alentar a los empleados y empleadores a adoptar una perspectiva holística de sus vidas, para dar lo mejor de sí mismos en todo lo que hacen. Este replanteamiento podría ayudar a mitigar el agotamiento, la rotación de empleados y la reducción del compromiso en el trabajo, lo que a su vez podría contribuir a la sostenibilidad de la fuerza laboral:

• Muchos empleados perciben una disminución significativa en el tiempo asignado al trabajo y al teletrabajo como una experiencia positiva, por lo que se podrían considerar y probar varios tipos de arreglos de trabajo flexible.
• Dado que existen diferentes categorías de empleados, es poco probable que un solo arreglo de trabajo flexible resuelva todos los problemas involucrados. Por ejemplo, los empleados egocéntricos pueden valorar los fines de semana más largos, pero los padres centrados en la familia pueden encontrar ese tipo de horario de trabajo incompatible con las necesidades de cuidado de los niños.
• Reconocemos que la integración de la vida laboral y personal no es apropiada para todos. Algunos empleados prefieren fortalecer las barreras entre el trabajo y otros dominios del tiempo. Por lo tanto, los empleados y gerentes deben desarrollar una conciencia clara de lo que funciona mejor para los individuos y las organizaciones y apoyarlos a través de políticas y prácticas organizacionales para promover el desempeño en varios dominios de tiempo, y esos esfuerzos pueden comenzar durante el proceso de reclutamiento.