Un cambio de paradigma: la estructura de la revolución del trabajo remoto

Pocos discutirían que la pandemia ha ejercido un tsunami global de cambio en la interacción social. Una consecuencia de los cierres pandémicos y el distanciamiento social es el cambio forzado dentro del lugar de trabajo. En muchos entornos de trabajo, que abarcan una miríada de organizaciones (por ejemplo, empresas de tecnología, bienes raíces, finanzas y otros negocios a telesalud), ha habido un cambio sustancial de la oficina al trabajo remoto. El experimento "Covidiano" con el trabajo remoto forzado ha producido datos para respaldar la afirmación de que entregar el control de su jornada laboral al empleado es bueno tanto para el empleado como para el empleador.

Los beneficios de trabajar desde casa

Para el empleado, el trabajo a distancia tiene el potencial de mejorar la negociación del "equilibrio entre el trabajo y la vida personal”. Trabajar desde casa reduce el tiempo de transportación, que para algunos agregaba entre dos a tres o más horas a la jornada laboral. También permite flexibilidad para que el trabajador se avoque al cuidado de niños y ancianos, y a incorporar grandes obligaciones de la vida diaria (como comprar comestibles, lavar la ropa, pasear al perro) en la jornada laboral. Todo esto permite el desarrollo de lo que los psicólogos denominan un "locus interno de control", lo que significa que controlamos nuestro destino, una faceta psicológica importante para mejorar la motivación. Trabajar desde casa también significa "trabajar desde cualquier lugar”. Los empleados pueden mudarse de centros urbanos caros a áreas geográficas más baratas y ser propietarios de vivienda.

Para el empleador, hay datos que demuestran que el trabajo remoto aumenta la productividad. "Prodoscore" es una compañía que analizó 7,000 registros de empleados utilizando software que rastrea la productividad. Descubrieron que en el período comprendido entre enero de 2020 y enero de 2021, los empleados eran un 200 por ciento más productivos y trabajaban por más tiempo después de la pandemia que antes. La disponibilidad del trabajo a distancia también puede verse como un beneficio que los empleadores pueden utilizar tanto para retener como para reclutar empleados. Los trabajadores más jóvenes cuestionan la tradición de la semana laboral basada en la vida de oficina de 40 horas a la semana. La tecnología ha crecido y está desarrollando más aplicaciones para mejorar el trabajo remoto.

¿Continuará el trabajo remoto?

A pesar de los hallazgos que apoyan la satisfacción de los trabajadores y los aumentos en la productividad con el trabajo remoto, algunos empleadores miran con recelo la continuación del trabajo remoto como una opción posterior a la pandemia. Un artículo reciente en el Wall Street Journal señaló que algunos gerentes cuestionaban el compromiso de los empleados remotos. Fuhrmans (2021) comentó que un CEO de una gran firma financiera caracterizó el trabajo remoto como una aberración que requiere una corrección rápida; otros insinuaron que los trabajadores remotos pueden no estar posicionados para avanzar en sus organizaciones.

Sin embargo, según un estudio parece que la mayoría de los empleados pueden cuestionar la necesidad de un entorno de oficina para ser productivo. Hablando de este punto es la encuesta realizada por Ernst & Young (EY) en marzo de 2021. EY recibió más de 16,000 respuestas de 16 países y de 23 industrias. Nueve de cada 10 encuestados querían tener flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajaban; el 67% no consideraba que la productividad estuviera vinculada a la ubicación del trabajo y experimentaba mejoras en la cultura organizacional. Además, el 54 por ciento de los encuestados respondió que consideraría dejar su trabajo si no se mantenía la flexibilidad posterior a la COVID-19. Y, en particular, los millennials, que permanecerán en la fuerza laboral en la próxima década y más allá, tenían el doble de probabilidades de responder que renunciarían si se eliminara la flexibilidad.

Los cambios de paradigma pueden ser revolucionarios

¿Por qué se necesitó una pandemia mundial para cambiar a un concepto de trabajo remoto, a pesar de que la tecnología para el trabajo remoto ha existido durante muchos años? Además, ¿por qué hay resistencia en algunos sectores a continuar la práctica después de la pandemia a pesar de la evidencia de beneficios positivos? El trabajo de hace más de medio siglo del físico Thomas Kuhn, puede proporcionar la respuesta. Kuhn introdujo un concepto novedoso de cómo los nuevos marcos científicos se desarrollan a través de "cambios de paradigma". La observación radical fue que los nuevos conceptos científicos no llegaban de una manera ordenada y lineal basada en una acumulación gradual de conocimiento; más bien, llegaban en momentos de avance repentino que eran disruptivos, desafiaban perspectivas o teorías aceptadas y conducían a "revoluciones científicas". Los cambios de paradigma son transformadores; no solo las ideas nuevas, sino las que son radicales y abruptas.

El cambio no es fácil. El lugar de trabajo remoto posterior a la pandemia, que ya no es una necesidad forzada, presentará desafíos a los empleadores y empleados. El trabajo remoto refleja un cambio de paradigma "kuhniano". Es una revolución estructural en la forma en que nos consideramos a nosotros mismos como empleadores y empleados. Es transformadora. Es radical. Ha sido abrupta. Las creencias de larga data no se abandonan fácilmente. Al igual que con muchas revoluciones científicas que rompen conceptos arraigados, el lugar de trabajo remoto también es un cambio de paradigma psicológico de proporciones sísmicas. Será confrontado y resistido por aquellos que tal vez prefieren la forma antigua, o necesitan la oficina para la interacción social, o simplemente no confían en que los empleados puedan ser motivados para trabajar lejos de los ojos vigilantes de un gerente. Por lo tanto, desde una perspectiva psicológica, todos estos elementos indican que la transición a una nueva idea del lugar de trabajo remoto como la norma se encontrará con dificultad y resistencia. Como los datos entrantes parecían sugerir, tal vez esto ocurrirá más para el empleador que para el empleado.