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Los puntos clave
- El trabajo remoto y flexible se ha convertido en una consideración clave para muchos solicitantes de empleo, especialmente luego de la pandemia.
- Más de la mitad de los gerentes estuvieron de acuerdo en que trabajar desde casa mejora la concentración, productividad y aumenta la motivación.
- El 61 por ciento de los gerentes estuvo de acuerdo en que trabajar desde casa puede provocar sentimientos de aislamiento y soledad.
Un estudio reciente de la Universidad de Birmingham, que encuestó a 597 gerentes, ha arrojado luz sobre cómo las actitudes de los gerentes hacia el modelo de trabajo híbrido han cambiado como resultado de la pandemia. Sorprendentemente, los hallazgos revelan una perspectiva cada vez más positiva sobre los beneficios del trabajo remoto y flexible.
El estudio encontró que el 52 por ciento de los gerentes estuvo de acuerdo en que trabajar desde casa mejora la concentración, el 60 por ciento dijo que mejora la productividad y el 63 por ciento afirmó que aumenta la motivación. Este es un cambio significativo en la actitud, ya que durante mucho tiempo ha existido la percepción de que trabajar desde casa puede ser una distracción, lo que lleva a una falta de productividad y motivación.
El estudio también reveló que más de siete de cada 10 gerentes (73 por ciento) sintieron que dar flexibilidad a los empleados sobre sus horas de trabajo aumentaba la productividad, mientras que el 60 por ciento dijo lo mismo para trabajar desde casa. Esto sugiere que los gerentes están empezando a reconocer que dar a los empleados más control sobre cuándo y dónde trabajan puede conducir a un mejor rendimiento.
Cuando se trata del futuro del trabajo remoto y flexible, el estudio encontró que el 55 por ciento de los gerentes dijeron que los roles se anunciarían como disponibles para el trabajo flexible, en comparación con el 50 por ciento que informó esto en 2020. Esto indica que las organizaciones se están abriendo más a la idea del trabajo flexible y están comenzando a verlo como una solución a largo plazo en lugar de una medida temporal.
Además, el 90 por ciento de los gerentes dijo que mencionar la disponibilidad de trabajo flexible en los anuncios de trabajo los haría más atractivos para los candidatos. Parece que el trabajo remoto y flexible se ha convertido en una consideración clave para muchos solicitantes de empleo, especialmente en la era posterior a la pandemia.
Otro hallazgo clave del estudio es que los gerentes son cada vez más conscientes de los desafíos del trabajo remoto y flexible. Por ejemplo, el 61 por ciento de los gerentes estuvo de acuerdo en que trabajar desde casa puede provocar sentimientos de aislamiento y soledad. Esto resalta la importancia de abordar estos problemas y encontrar formas de mantener la cohesión y la colaboración del equipo cuando se trabaja de forma remota.
Una solución es utilizar la tecnología para mantenerse conectado y colaborar con los miembros del equipo. Las videoconferencias, la mensajería instantánea y las herramientas de gestión de proyectos se pueden utilizar para mantenerse en contacto y trabajar juntos, incluso cuando los miembros del equipo trabajan desde diferentes ubicaciones. Además, los líderes también pueden proporcionar registros regulares, crear interacciones sociales virtuales y alentar a los miembros del equipo a establecer descansos virtuales para tomar café para combatir la soledad y el aislamiento.
Otro aspecto importante del trabajo remoto y flexible es el equilibrio entre la vida laboral y personal. El estudio encontró que el 57 por ciento de los gerentes estuvo de acuerdo en que trabajar desde casa puede desdibujar las líneas entre el trabajo y el tiempo personal, lo que puede provocar agotamiento y estrés. Es crucial que los líderes promuevan una cultura de límites saludables y alienten a los empleados a tomar descansos y desconectarse del trabajo durante las horas no laborables. Esto se puede lograr dejando expectativas claras de disponibilidad y tiempos de respuesta y creando un entorno de apoyo para que los empleados tengan un buen equilibrio entre la vida laboral y personal.
También vale la pena mencionar que los sesgos cognitivos también pueden desempeñar un papel en un entorno de trabajo remoto, ya que trabajar desde casa puede limitar la exposición de los empleados a diversas perspectivas, lo que lleva a una falta de creatividad, innovación y trabajo en equipo. Los gerentes deben ser conscientes de estos sesgos y tomar medidas para mitigarlos, como promover la interacción y la colaboración virtuales, fomentar una cultura de retroalimentación y brindar capacitación sobre cómo trabajar de manera efectiva en un equipo remoto.
Es esencial que los líderes reconozcan que el trabajo remoto y flexible no es una solución única para todos. Los empleados pueden tener diferentes necesidades y preferencias cuando se trata de trabajar desde casa, y es importante ofrecer varias opciones y adaptaciones. Por ejemplo, algunos empleados prefieren trabajar en una oficina en casa dedicada, mientras que otros prefieren trabajar en un espacio de oficina compartido o en un centro de trabajo conjunto. La clave es ser flexible, estar abierto a diferentes posibilidades y ayudar a los empleados a encontrar lo que funciona mejor para ellos.
Sin embargo, es importante mencionar que el estudio podría estar limitado por el hecho de que los participantes eran del Reino Unido, y los gerentes de otras partes del mundo pueden tener diferentes perspectivas y experiencias. Por lo tanto, es esencial que los líderes realicen sus propias investigaciones o encuestas para comprender cómo el trabajo remoto y flexible afecta a los empleados en su organización. Además, también es importante reconocer que el trabajo remoto y flexible no es adecuado para todos los trabajos, y es importante considerar la naturaleza del trabajo, la estructura del equipo y el contexto cultural de la organización.
Cuando trabajo con mis clientes para ayudarlos a personalizar un modelo de trabajo híbrido a sus necesidades, siempre comenzamos con una encuesta exhaustiva y grupos focales de sus empleados. Cada una de las 21 organizaciones a las que he ayudado en la transición en los últimos dos años tenía diferentes necesidades e inquietudes dependiendo de su industria y posición en ella y su cultura organizacional interna. Por lo tanto, si bien el uso de puntos de referencia externos como este estudio es un comienzo crucial, el siguiente paso implica adaptar dicha investigación a las necesidades de cada empresa.
En resumen, el estudio de la Universidad de Birmingham ha revelado un cambio en las actitudes hacia el trabajo remoto y el horario flexible entre los gerentes, y muchos reconocen los beneficios y el potencial para aumentar la productividad y la motivación. Sin embargo, los líderes también deben ser conscientes de los desafíos y los posibles sesgos cognitivos que conlleva el trabajo remoto y flexible y tomar medidas para mitigarlos.
Es crucial que los líderes logren un equilibrio entre las ventajas y desventajas del trabajo remoto y flexible y realicen los cambios necesarios para apoyar a los empleados, impulsar el rendimiento y crear una cultura inclusiva.
A version of this article originally appeared in English.
