La ciencia que predice los comportamientos tóxicos en el trabajo

Demasiados líderes carecen de integridad. Es por eso que los líderes antisociales y destructivos nos resultan demasiado familiares (Stalin, Hitler, Mao, Madoff, Skilling, Weinstein y Blatter). Como señala Dan Hough en su brillante libro Analyzing Corruption, cada año se pierden 2.6 mil millones de dólares a causa de la corrupción, y los informes del Banco Mundial estiman que cada año se paga alrededor de mil millones de dólares en sobornos. Además de esto, los líderes poco éticos causan un daño y sufrimiento inconmensurables en forma de comportamientos laborales contraproducentes, como el acoso, el bullying, la intimidación, sin mencionar la falta de compromiso, el estrés y la alienación en el trabajo. Lamentablemente, existe una tendencia general a centrarse en las habilidades, la asertividad y la experiencia técnica de los líderes, a expensas de sus tendencias tóxicas y parasitarias. Y, sin embargo, existen rasgos medibles y detectables que explican la naturaleza malévola de los seres humanos, y tienden a comprender disfunciones morales o déficits de integridad.

Devil in a suit

Fuente: Copy-free image from Masterfile

Curiosamente, la investigación psicológica ha destacado durante mucho tiempo la integridad como uno de los predictores más sólidos y consistentes del desempeño laboral futuro, incluso en los roles de dirección y liderazgo. Por el contrario, hay pocas señales de que los líderes políticos o corporativos sean seleccionados sobre la base de su integridad, sobre todo por la falta de conciencia sobre cómo medirla de manera confiable, y mucho menos predecirla. Por ejemplo, pregúntale al votante promedio o al gerente de contratación si la integridad es un rasgo crítico de liderazgo, y sin duda estarán de acuerdo. Pero si les preguntas cómo podemos medirlo, se quedarán bastante desorientados.

¿Es realmente tan difícil evaluar la integridad? La respuesta académica más simple a esta pregunta sería "no realmente". De hecho, durante los últimos 100 años, la investigación científica ha proporcionado una amplia gama de herramientas y alternativas para determinar la probabilidad de que una persona actúe con integridad, en diferentes situaciones y en relación con otras personas. Naturalmente, también existen fallas y limitaciones conocidas con cualquiera de estos enfoques, pero abstenerse de usarlos solo porque no son perfectos es una decisión cuestionable y arriesgada, particularmente cuando resulta en ignorar la integridad por completo. El objetivo de la ciencia rara vez es la perfección, sino encontrar mejores formas de equivocarse. Es importante destacar que sabemos que hay muchas mejores formas de evaluar la integridad de alguien que basarse en la única opinión subjetiva o punto de vista de un individuo, independientemente de qué tan bien conozcan a la persona en cuestión. A continuación, presentamos algunas:

1. Pruebas de personalidad: aunque se conocen influencias externas que predicen y explican por qué el mismo individuo puede actuar sin integridad en algunos contextos pero no en otros (ver punto 5), las personas son generalmente consistentes en sus patrones de moralidad e inmoralidad mostrados. Nadie se despierta como la Madre Teresa un lunes, después de acostarse como Joseph Stalin un viernes. Podemos modelar estos patrones utilizando evaluaciones de personalidad, y los marcos de personalidad universales como el modelo de Los Cinco Grandes contienen algoritmos predictivos de integridad. En particular, si alguien obtiene un puntaje bajo en Amabilidad y Escrupulosidad, sus tendencias antisociales y poco éticas aumentan.
2. Desafortunadamente, también es cierto que si seleccionáramos personas con puntajes extremadamente altos en estos dos rasgos, terminaríamos con líderes altamente obedientes y conformes que, en el contexto equivocado y con las instrucciones incorrectas, serían tan morales como un guardia de un campo de concentración. Ten en cuenta que también hay rasgos de personalidad del lado oscuro, como la tríada oscura, que predicen comportamientos de liderazgo tóxicos y destructivos. Como era de esperar, no sorprende que los líderes narcisistas, psicopáticos y maquiavélicos estén a la cabeza entre los líderes corruptos, despóticos y abusivos; he escrito mucho sobre ellos. Uno de los problemas aquí es que a menudo nos seducen estos personajes, que pueden parecer carismáticos, encantadores y entretenidos a primera vista. Esto explica por qué los psicópatas y narcisistas a menudo se desempeñan bien en las entrevistas de trabajo, lo que no debe usarse para inferir integridad.
3. Pruebas de inteligencia: a pocas personas les gustan las pruebas de coeficiente intelectual, pero son un predictor constante de comportamientos corruptos y poco éticos en el trabajo. Cuanto más inteligente sea una persona, más integridad demostrará en un entorno de trabajo. Por supuesto, la correlación no es perfecta (nunca lo es en las ciencias sociales porque los humanos son más complejos que los peces o las ardillas, al menos según los humanos). Es por eso que muchos de los ejemplos que enumeré en la segunda oración de esta publicación podrían suponerse muy inteligentes.
4. Como dijo una vez Warren Buffet, idealmente queremos que los líderes tengan inteligencia, ambición e integridad; y si falta el último, realmente se debería esperar que estén bajos en los dos primeros. Anecdóticamente, esto se siente bien, pero el plural de anécdota no es datos. Y los datos muestran con bastante claridad que si selecciona a las personas en función de sus niveles más altos de inteligencia, reducirá la incidencia de comportamientos antisociales y tóxicos en el trabajo. Punto.
5. Calificaciones agregadas de los observadores (múltiples fuentes de retroalimentación 360): en el trabajo y en cualquier área de la vida, la reputación es importante. Podemos cometer errores cuando intentamos inferir la honestidad e integridad de las personas en una interacción a corto plazo, pero una vez que coexistimos con ellos durante un largo período de tiempo, debemos captar las señales que nos ayudan a construir un modelo consistente de su reputación. Es por eso que una de las mejores fuentes de datos para evaluar la integridad de un gerente son sus subordinados directos. Puedes pensar en la integridad como la brecha entre lo que dicen y hacen los gerentes (cuanto menor es la brecha, mayor es su integridad). ¿Quién está mejor posicionado para evaluar esta brecha que las personas que interactúan con ellos todos los días y tienen la mayor cantidad de señales de datos para evaluar su comportamiento? Pregúntale a todos en un equipo si confían en su jefe, y si todos dicen que sí, puedes estar seguro de que ese jefe tiene una gran integridad, y viceversa. Lamentablemente, rara vez miramos la retroalimentación de 360 ​​grados o de múltiples fuentes para decidir sobre la promoción o selección de un líder, pero deberíamos hacerlo. No puedes engañar a toda la gente todo el tiempo.
6. Desempeño pasado (biodatos, historial, macrodatos): las personas son consistentes, por lo que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. Si alguien tiene un historial de ser honesto, altruista y amable, confíe en él. Y si no lo es, ten cuidado con los peligros. En la actualidad, tenemos numerosas fuentes de datos (referencias, currículums, referencias en 360 (volviendo al punto 3)) para mejorar nuestra comprensión de la integridad de alguien. Ignoramos estos datos bajo nuestro propio riesgo. Todo lo que hacemos es producto de nuestras elecciones, y si bien los estándares morales son siempre una mezcla de lo subjetivo, cultural y objetivo, debemos hacer el esfuerzo de interpretar la vida de las personas en el contexto de las elecciones morales. Steve Jobs señaló una vez que es fácil unir los puntos al revés. Esto se debe en parte a que somos demasiado perezosos o tenemos miedo de apegarnos a ellos. Para ser claros, no estoy abogando por un informe exhaustivo aquí, solo una inspección valiente y con sentido común del historial de las personas.
7. Procesamiento del lenguaje natural: como hemos mostrado, es posible traducir el uso del lenguaje de las personas y las preferencias de palabras en un modelo predictivo de sus rasgos de personalidad del lado oscuro. El lenguaje negativo, agresivo, demasiado confiado y antisocial indica rasgos de personalidad negativos, agresivos, demasiado confiados y antisociales. Si bien la IA aún no es una metodología convencional para extraer estos datos e inferir la integridad de las personas, podemos esperar que se vuelva más frecuente en el futuro. Por supuesto, esto también aumentaría el incentivo para "falsificar el bien" en lo que respecta a la comunicación digital (ya sea Internet o intranet, redes sociales o correo electrónico). Y siempre se puede esperar que los individuos maquiavélicos narcisistas inteligentes sean buenos fingiendo. Pero por cada falso negativo que pasemos por alto, todavía habrá más verdaderos positivos que captemos.
8. Medidas contextuales (culturas tóxicas y parasitarias): Oscar Wilde señaló una vez que cualquiera puede ser fiel en el campo, porque no hay distracciones. En línea, incluso las personas amables pueden ser empujadas a portarse mal en un ambiente tóxico o parasitario. Debido a esto, debemos tener en cuenta las medidas de integridad ambientales o contextuales, para evaluar si podemos tener una manzana podrida, una que pueda corromper o pudrir incluso las manzanas buenas. Este puede ser uno de los usos más subestimados y subutilizados de las encuestas contextuales, pero hay tiempo para corregirlo.

Quizás el problema no sea tanto que la integridad sea difícil de medir, sino que sobrestimamos nuestra capacidad para evaluarla intuitivamente o que no nos importan lo suficiente las consecuencias de elegir líderes que carecen de ella. Desde un punto de vista ético, es obviamente cuestionable rechazar o anular la selección de las personas de los roles de liderazgo debido a su propensión o potencial para comportarse de manera poco ética, pero si la alternativa es asumir que todos son igualmente riesgosos o libres de riesgos, o que nuestro instinto representa una medida precisa del perfil moral de la persona, seguramente estamos peor, y todos los demás también.