¿Los valores corporativos son importantes para los empleados?

Huellas de tortugas que se adentran en el mar. Las Islas Galápagos, Archipiélago en Ecuador.

Fuente: Imagen de Erin Krupka

Es posible que nuestros abuelos no hayan recibido un folleto brillante con una declaración de los estándares éticos de su empresa como parte de su proceso de incorporación, pero, actualmente, muchos de nosotros sí recibimos algo así en nuestro primer día. Los valores corporativos juegan un papel importante en la forma en que las empresas contratan y cómo los trabajadores evalúan a los empleadores.

Pero, ¿realmente importan? ¿Influyen en el resultado final? ¿Afectan la rotación de empleados? ¿Tienen alguna relevancia en absoluto?

Hay un par de obstáculos que hacen que sea difícil responder a esas preguntas. Un primer obstáculo es identificar si los verdaderos valores éticos que tienen los jefes y empleados son los mismos que dicen tener. Un segundo es vincular esos valores reales con el comportamiento y los resultados a largo plazo en entornos comerciales.

¿Cómo podemos obtener respuestas veraces cuando preguntamos sobre un comportamiento éticamente sensible? ¿Serían francos los ejecutivos sobre el alcance de su propia transgresión de las normas o incumplimiento de la política de la empresa? ¿Podemos obtener respuestas veraces de los empleados si les preguntamos si creen que sus empleadores tienen integridad y defienden los valores que dicen tener?

En 2012, el profesor de economía Stephen Burks y yo adaptamos un juego que nos permitió identificar los valores éticos de los empleados y jefes y conectar esos valores con el comportamiento. The Values ​​Game o Juego de Valores supera obstáculos como la veracidad de la información, el miedo o la retribución mediante el uso del anonimato y pidiendo a los participantes que nos hablaran sobre las actitudes de otras personas en lugar de las propias.

El Juego de Valores pide a los empleados y jefes que lean sobre una situación ética común que enfrentan en su organización (para el estudio de 2012 desarrollamos las situaciones con liderazgo organizacional). Su tarea era calificar las acciones que podría realizar la persona hipotética de la historia.

Pero hay una trampa. A cada jugador se le pide que adivine cómo la mayoría de sus colegas calificaría cada acción y, por separado, cómo la mayoría de sus jefes calificaría cada acción. Debido a que todos están adivinando cómo calificaría la acción la mayoría de las otras personas, tenemos una idea de lo que cada encuestado piensa que son los valores éticos reales entre sus colegas y entre sus jefes.

Para darle a cada persona una razón para adivinar lo mejor que pueda, les pagamos hasta $250 dólares si anticipaban correctamente la calificación más común. Al final, también les preguntamos qué piensan personalmente (y, por supuesto, pueden mentir o decir la verdad sobre esas preguntas).

Este es un ejemplo abreviado de una empresa de asesoramiento financiero. Puedes probar esto:

David y Tania son asesores que a veces platican. David le dice a Tania que tiene de clientes a una pareja de marido y mujer que decidieron comprar un seguro de vida. Han estado trabajando juntos durante varios meses y hubo algunas tensiones porque los clientes sentían que el papeleo no avanzaba lo suficientemente rápido. Ahora el papeleo está completo y el cheque de $400,000 dólares está firmado. Preparándose para enviar todo, David se da cuenta de que ambos clientes olvidaron poner sus iniciales en una línea. Sabe que a los clientes les molesta todo el papeleo y sabe que la oficina central no aceptará el negocio sin las iniciales. Cuando Tania le pregunta qué hizo, David le dice que tenía miedo de que los clientes se fueran si tenía que molestarlos de nuevo, por lo que puso sus iniciales en el lugar que faltaba.

¿Qué debería hacer Tania en esta situación?

(Puedes jugar de manera anónima en este enlace, que está en inglés)

En 2012, utilizando las respuestas del Juego de valores, descubrimos que había situaciones en las que los empleados sentían que los valores de su equipo eran diferentes de los valores éticos de su jefe. Por ejemplo, la norma de su equipo era “hacer lo que sea necesario” para concretar la venta (como en la historia con David). Sin embargo, los jefes dijeron que valoraban hacer las cosas correctamente antes que hacer la venta. También encontramos situaciones en las que los empleados individuales no compartían personalmente los valores de "hacer lo que sea necesario" de su equipo. Sin embargo, otros empleados indicaron que personalmente pensaban que era *muy aceptable* y que Tania no debería denunciar a David.

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En resumen, pudimos medir la desalineación de valores.

Independientemente de si la desalineación fue entre el empleado y su jefe o si la desalineación se debió a que el encuestado creía que tenía estándares éticos más altos o más bajos, demostramos que hubo consecuencias reales para la empresa. Cuando hay desalineación de valores, es mucho más probable que los empleados mientan a sus colegas por una pequeña ganancia, indiquen una mayor insatisfacción con el trabajo en la empresa y es más probable que quieran dejar la empresa.

Más recientemente, el investigador de economía del comportamiento Alexander Schneeberger y yo mostramos que la alineación de valores morales realmente importa para los grupos que esperan que los miembros sigan sus reglas. En el estudio, manipulamos la similitud moral entre un individuo y su grupo asignando a una persona a un grupo con el que compartía valores morales o a uno en el que no los compartía.

Nuestro principal hallazgo: cuando las personas comparten valores morales con su grupo, también están dispuestas a seguir reglas grupales (incluso arbitrarias). Incluso siguen esas reglas cuando tienen un costo financiero personal. Pero cuando no comparten valores morales con el grupo, es menos probable que sigan las reglas del grupo y menos probable que sacrifiquen alguna ganancia financiera personal para hacerlo.

La implicación para todos los que trabajamos duro es que las empresas con valores alineados con los nuestros van a ser lugares donde queremos trabajar. También significa que es más probable que permanezcamos en esos trabajos y cumplamos con la política de la empresa, incluso si surgen situaciones en las que podríamos estar tentados a desviarnos de esas políticas. Por esta razón, averiguar cuáles son esos valores es una parte importante de la selección del lugar adecuado para trabajar.

Para el liderazgo, significa que tal vez quieran pasar algún tiempo comunicando valores a sus empleados,adoptando y demostrando de manera creíble su compromiso con esos valores. Tendrán empleados más felices y no se enfrentará a tanta rotación o exposición al riesgo por incumplimiento de la política de la empresa.