El entrenamiento de Mindfulness en el trabajo está empeorando las cosas

Para muchos trabajadores, los dos años anteriores han sido duros. La gente se siente agotada e insatisfecha con su trabajo. La pandemia ha creado un desafío tras otro, que van desde la fatiga de Zoom y la escasez de papel higiénico hasta crisis de salud y soledad existencial. Tiene sentido que muchas personas se sientan agotadas y frustradas.

Los empleadores quieren ayudar a los trabajadores a lidiar con el estrés, pero los pasos que toman las organizaciones a veces son peores que no hacer nada en absoluto. Las organizaciones a menudo confían en soluciones pequeñas, fáciles de implementar y rentables. Consideremos, por ejemplo, la industria en rápido crecimiento de la capacitación en atención plena o mindfulness en el lugar de trabajo. Idealmente, las organizaciones pueden ofrecer programas de capacitación en mindfulness para ayudar a los trabajadores a regular sus emociones y manejar el estrés durante períodos difíciles. Desde el inicio de la pandemia, muchas organizaciones han ofrecido seminarios web y acceso a aplicaciones para ayudar a sus empleados a lidiar con el estrés de las medidas de bloqueo y la transición al trabajo remoto.

Dejando de lado la pregunta de si la capacitación en mindfulness en el lugar de trabajo realmente ayuda (tal vez, pero no deberíamos tener demasiada confianza porque puede haber estudios inéditos que no encontraron beneficios; Bartlett et al., 2019), cuando las organizaciones ofrecen capacitación en mindfulness, los trabajadores a menudo responden con cinismo e ira. Los críticos de la atención plena ven el enfoque como un gesto simbólico, que ofrece muy poca ayuda para abordar problemas estructurales graves (como la presión laboral y la cultura tóxica en el lugar de trabajo). Desde la perspectiva de un crítico, el entrenamiento en mindfulness genera problemas (como el agotamiento y los conflictos entre el trabajo y la familia) que los trabajadores individuales deben resolver por sí mismos. En otras palabras, los trabajadores individuales son, en última instancia, responsables de su propio bienestar y productividad.

¿Por qué las personas reaccionan negativamente al entrenamiento de mindfulness y otras ofertas de ayuda (aparentemente) bien intencionadas? En teoría, debería ser bueno cuando las organizaciones hacen cualquier esfuerzo para ayudar a mejorar el bienestar de los trabajadores. ¿No es mejor una solución imperfecta que ninguna solución? La investigación de la economía del comportamiento en el área de la negociación de ultimátum sugiere que las personas reaccionan negativamente cuando perciben una oferta de ayuda como injustamente pequeña. Dar un poco de ayuda puede verse como algo peor que no dar ninguna ayuda.

Ofertas injustas

Según la visión tradicional de la toma de decisiones racional, cuando se trata de dinero, más es mejor y algo es mejor que nada. La gente debería preferir $200 dólares en lugar de $100 y $1 en lugar de $0. Pero las cosas se vuelven más complicadas en situaciones sociales. Cuando hay otras personas involucradas, las personas también se preocupan por la equidad de lo que reciben. Cuando se trata de justicia, más no siempre es mejor.

La investigación sobre el juego del ultimátum de dos personas (Güth & Kocher, 2014) ilustra la importancia de la equidad. En el juego final, un jugador (el proponente) recibe una suma de dinero ($10 dólares) y propone cómo se debe repartir ese dinero. El otro jugador (el respondedor) puede aceptar o rechazar la propuesta. Si el respondedor acepta, el juego termina y ambos jugadores reciben los resultados propuestos. Si el respondedor rechaza, ambos jugadores no obtienen nada. El rechazo, en el juego del ultimátum, es la opción nuclear.

Un respondedor que solo se preocupa por el dinero debería estar feliz de aceptar cualquier propuesta que resulte en un pago. Aceptar una pequeña oferta debería ser mejor que rechazarla (y terminar sin nada). Pero esto no es lo que sucede en la vida real. Casi todos los que respondieron están dispuestos a aceptar propuestas justas (50/50). Pero los respondedores también se preocupan por la equidad y rechazarán las propuestas injustas. La mayoría de la gente prefiere no tener nada en absoluto que aceptar una oferta injusta (por ejemplo, casi nadie está dispuesto a aceptar una división 80/20 o 90/10).

En el juego del ultimátum, las personas se sienten insultadas y enojadas cuando reciben ofertas injustas y pequeñas. Esto podría ayudar a explicar por qué los trabajadores reaccionan negativamente a los gestos simbólicos de ayuda, como el entrenamiento de atención plena. Si siente que merece más de su organización (ya sea por mejores salarios o menos presión laboral), entonces las pequeñas ofertas de ayuda pueden sentirse como una bofetada en la cara.

Pensar dos veces antes de aplicar Mindfulness

La investigación sobre el juego del ultimátum tiene lecciones potenciales tanto para las organizaciones como para los trabajadores. Para las organizaciones, tratar de apaciguar preocupaciones serias con gestos simbólicos puede ser contraproducente (o peor que no hacer nada). Cuando las organizaciones ofrecen ofertas de ayuda injustamente pequeñas, existe el riesgo de que los trabajadores rechacen las ofertas de ayuda y respondan con un comportamiento rencoroso.

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Si no se puede hacer una oferta sustancial de ayuda, tal vez sea mejor no hacer nada en absoluto.