¿Qué tan bien le agradeces a tu equipo?

En esencia, todos tenemos las mismas necesidades psicológicas básicas de respeto, valoración y aprecio. Sin embargo, la diversidad en cómo, cuándo y dónde nos gustaría que se cumplieran estas necesidades puede hacer que la tarea de garantizar recompensas y reconocimiento adecuados sea un desafío para cualquier líder.

Los nuevos estándares psicosociales internacionales señalan que las personas pueden sentirse despreciadas cuando:

• Los líderes no brindan suficientes consejos positivos y constructivos.
• Existe una inequidad en las recompensas y el reconocimiento debido al favoritismo o la discriminación.
• Las personas se atribuyen el mérito del trabajo de otras sin consecuencias.
• Las revisiones formales de desempeño y las conversaciones de desarrollo son limitadas.
• No existe un programa de reconocimiento estructural en el lugar de trabajo. A la gente no se le paga de manera justa.

Nuestra investigación en The Leaders Lab ha descubierto que la recompensa y el reconocimiento inadecuados pueden hacer que las personas se sientan desmotivadas, desconectadas y menos dispuestas a hacer un esfuerzo adicional. También puede crear una cultura laboral negativa.

Entonces, ¿qué pueden hacer mejor los líderes ocupados para garantizar que los miembros de su equipo sepan que son apreciados? David Cooperrider y sus colegas han descubierto que, lamentablemente, la mayoría de los lugares de trabajo tienden a dedicar aproximadamente el 80% de su tiempo a centrarse en corregir las debilidades (lo que no funciona) y sólo alrededor del 20% de su tiempo a desarrollar las fortalezas (lo que funciona). Esto puede dificultar el reconocimiento y recompensar el buen trabajo de las personas y puede socavar su seguridad, bienestar y desempeño.

Por ejemplo, los estudios han encontrado que los equipos de bajo rendimiento comparten casi el doble de comentarios negativos que los equipos promedio. Mientras tanto, los equipos de alto rendimiento comparten casi seis veces más comentarios positivos que los equipos promedio.

Para que a los líderes les resulte más fácil brindar comentarios agradecidos centrados en las fortalezas, sugerimos que agradezcan a los miembros de su equipo de estas maneras:

• Rastrea. ¿Has notado cuál es el impacto positivo que el trabajo de esta persona ha tenido recientemente en los demás? ¿Cómo podría esta persona facilitar o mejorar el trabajo o la vida para ti, sus colegas, sus clientes u otras personas? Trata de hablar específicamente acerca de las diferencias positivas que has notado.
• Destaca. ¿Cuál es el esfuerzo y/o los resultados por los que has visto que se responsabiliza esta persona para lograr este impacto positivo? ¿Qué crees que aprende, hace y/o logra que esté marcando esa diferencia positiva que valoras? Esto no tiene por qué ser sólo resultados: incluso si no se han logrado los resultados deseados, el esfuerzo es lo que se puede aprovechar.
• Agradece. ¿Qué fortalezas (las cosas en las que las persona es bueno y disfruta hacer) crees que se utilizan para hacer posible este esfuerzo y/o resultados? Las fortalezas representan los superpoderes neurológicos de las personas, por lo que es esencial que podamos detectarlas unos en otros. Si tienes dudas sobre cuáles son los puntos fuertes de la persona, puedes utilizar la guía VIA Character Strengths para ayudarte. Alternativamente, pregúntale a cada uno de los miembros de tu equipo: “¿En qué eres bueno y en qué te gusta hacer que esto sea posible?”
• Nutre. ¿Cómo se pueden aprovechar estas fortalezas? ¿Qué puede seguir haciendo esta persona para generar más impacto positivo de este tipo? ¿Hay alguna sugerencia de desarrollo que puedas ofrecer sobre cómo evitar exagerar sus fortalezas (es decir, la perseverancia rayana en la terquedad o la amabilidad rayana en agradar a las personas) o subestimarlas (es decir, la curiosidad que conduce a la complacencia o la valentía que conduce a la aversión) que podría ayudar a mejorar su desempeño?

Enciende. ¿Qué apoyo podría necesitar o querer esta persona? ¿Existen oportunidades apropiadas de aprendizaje, tutoría, entrenamiento o capacitación en el trabajo que podrían ayudarle a esta persona a continuar desarrollando sus fortalezas y aumentar su impacto positivo? Pregúntale: “¿Hay algún apoyo que podamos brindarte que pueda ayudarte a continuar haciendo este tipo de trabajo valioso para nosotros?”