La política que mejora el bienestar en el lugar de trabajo

Fuente: Gil Winch

En una encuesta reciente, Union Pacific, una empresa con más de 10,000 empleados, fue votada como una de las peores empresas para trabajar en Estados Unidos. Las revisiones de Glassdoor muestran que los empleados trabajan muchas horas y horas extras con bajos beneficios. El personal carece de equilibrio entre la vida laboral y personal y los despidos son comunes, lo que contribuye al bajo bienestar de los empleados. Sólo el 20% de los empleados recomendaría trabajar allí a un amigo y el índice de aprobación del director ejecutivo fue un lamentable 16%.

Cabe señalar, sin embargo, que a pesar de la miseria generalizada de los empleados en la empresa, su director ejecutivo ganó más de 14 millones de dólares en compensaciones en 2022.

En una encuesta global reciente de Deloitte, el 80% de los encuestados informaron que estaban luchando por mejorar su bienestar debido a una gran carga de trabajo y un trabajo estresante.

Los trabajadores con menor bienestar impactan negativamente las ganancias debido a un mayor desgaste costoso de los empleados, un menor compromiso y productividad y un mayor ausentismo. En Estados Unidos, se estima que las ausencias no planificadas debidas únicamente a una mala salud mental le cuestan a la economía 47,600 millones de dólares anuales en pérdida de productividad.

Vínculo entre el bienestar de los empleados con la remuneración de la alta dirección: la remuneración de los gerentes suele estar vinculada a objetivos específicos y mensurables. ¿Por qué el bienestar de los empleados no debería ser uno de ellos, dado que beneficia tanto a los empleados como a los resultados de la empresa?

Todos los gerentes de una empresa, desde arriba hasta abajo, obtendrán objetivos relevantes para el bienestar laboral general de los gerentes y empleados debajo de ellos. Los objetivos deben ser relevantes para el estado actual del bienestar laboral general de la empresa. En el caso de Union Pacific, es necesaria una mejora general significativa, mientras que en otros lugares donde el bienestar de los empleados actualmente tiene mejores resultados, los objetivos podrían ser más modestos o específicos.

Medición: No existe un estándar de oro actual cuando se trata de medir el bienestar de los empleados, pero existen bastantes opciones y algunas se consideran mejores que otras.

Compensación y bonificaciones: todas las bonificaciones gerenciales corporativas actuales en todos los niveles deben depender del bienestar emocional de los empleados y gerentes debajo de ellos, las personas que permiten a los gerentes alcanzar sus objetivos comerciales y llegar a las metas. Alcanzar el 100% de los objetivos anuales mientras el 50% de los empleados se sienten cada vez más estresados y acosados debería provocar que las bonificaciones se reduzcan considerablemente o se omitan por completo.

“La alta dirección nunca lo aceptará”, te oigo decir... No estoy de acuerdo y, afortunadamente, los directivos de la C-suite tampoco, ya que la mayoría de los ejecutivos coinciden en que deberían ser más responsables. El ochenta y cinco por ciento afirma que serán más responsables del bienestar de la fuerza laboral en los próximos años. El setenta y ocho por ciento de los altos ejecutivos piensa que los líderes de su empresa deberían dimitir si no pueden mantener un nivel aceptable de bienestar de la fuerza laboral. Y cuando se trata de compensación real, el 72 por ciento de los líderes de la alta dirección cree que las bonificaciones de los ejecutivos deberían estar vinculadas a las métricas de bienestar de la fuerza laboral.

Adoptar una responsabilidad de arriba hacia abajo (monetaria) con respecto al bienestar de los empleados podría mejorar la calidad de vida de todos en el lugar de trabajo y podría enriquecer financieramente a las empresas y las economías. Es sumamente necesario y ampliamente acordado; es justo y lo merecemos.