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Los puntos clave
- La "audición a ciegas", que alguna vez fue un ideal de contratación con igualdad de oportunidades, puede conducir a resultados desiguales.
- Las empresas de Fortune 500 están utilizando "juegos psicométricos" para seleccionar a los solicitantes con un sesgo mínimo.
- Los juegos utilizados para la contratación incluyen muchos familiares de las clases de Psicología 101.
“Simplemente no creo que las mujeres deban estar en una orquesta”, dijo Zubin Mehta, director de las orquestas filarmónicas de Los Ángeles y Nueva York hace mucho tiempo. Mehta no estaba solo en esa opinión. La Filarmónica de Berlín no contrató a una mujer hasta 1982, y Viena resistió hasta 1997. Pero a partir de la década de 1970, las orquestas estadounidenses hicieron un pequeño cambio en sus prácticas de contratación que marcó una gran diferencia en el número de mujeres músicas contratadas, desde menos de 5% en 1970 a 40% en 2019. El cambio fue la "audición a ciegas".
Un músico que solicita un trabajo actúa detrás de una pantalla para un panel de miembros de la orquesta. El solicitante se identifica solo por un número e interpreta una pieza asignada sin hablar. A los panelistas no se les muestra un currículum ni se les dice nada sobre los antecedentes del solicitante. Juzgan por el desempeño, lo único que importa.
Las conversaciones sobre la equidad en la contratación a menudo han citado la audición a ciegas como un ideal. Sin embargo, las audiciones a ciegas no han tenido tanto éxito en aumentar el número de músicos afroamericanos y latinos contratados. Se necesita mucho dinero para formarse como músico clásico, y es una apuesta. El músico que no puede conseguir un trabajo en una de las grandes orquestas metropolitanas puede tener que buscar otra línea de trabajo. Eso significa que los solicitantes tienden a provenir de entornos acomodados, lo que deja a las personas de color subrepresentadas entre los músicos clásicos.
Una reacción es: está bien, siempre que todos los solicitantes tengan una oportunidad justa en la audición. Pero las orquestas más prestigiosas se encuentran en grandes ciudades de tendencia liberal con grandes poblaciones minoritarias. Su liderazgo cree que es vital tener rostros negros y morenos en la orquesta. Esto ha provocado llamadas para abandonar la audición a ciegas.
Como esto demuestra, la equidad en la contratación es un objetivo en movimiento. La audición a ciegas ejemplifica la igualdad de oportunidades para los daltónicos que la mayoría de los progresistas apoyaban no hace mucho tiempo. Pero para muchos hoy en día, la equidad significa superar el racismo y el sexismo "estructural" para lograr la igualdad de resultados. Esto a menudo contradice la legislación laboral, que generalmente exige igualdad de oportunidades y meritocracia (ideales que se enmarcan cada vez más como posiciones conservadoras).
¿Existe alguna forma de reconciliar las opiniones divergentes de la justicia de una sociedad polarizada? Hay un intento interesante de aprovechar algunos experimentos de Psicología 101 para hacer precisamente eso.
Juegos Psicométricos
Si has estado en el mercado laboral últimamente, es muy probable que te hayas encontrado con juegos psicométricos. Antes de hacer una entrevista o incluso enviar un currículum, se les pide a los solicitantes de empleo que participen en una serie de juegos de ritmo rápido en su teléfono o computadora portátil. La palabra "juego" se usa para sonar divertida y no amenazante. Pero los juegos no son frívolos. Son tareas y experimentos bien estudiados que se discuten en la literatura de psicología y economía del comportamiento. Una batería de una docena de juegos se puede completar en aproximadamente media hora.
En un juego, el jugador toca un botón en pantalla repetidamente para inflar un globo virtual. El jugador gana dinero ficticio a medida que el globo crece. El problema es que cada toque corre el riesgo de reventar el globo, en cuyo caso el jugador pierde todo. Este juego (conocido por los psicólogos como tarea de riesgo analógico con globo o TRAG) mide las actitudes hacia la toma de riesgos.
¿Qué tiene esto que ver con el desempeño laboral? Los juegos se utilizan como una especie de "prueba de personalidad" para hacer coincidir a los candidatos con las vacantes. El empleador primero hace que sus empleados más exitosos pasen por una variedad de juegos. Sus puntuaciones se analizan estadísticamente, buscando correlaciones entre las puntuaciones (altas o bajas) en juegos particulares y el éxito en un trabajo específico. Esto permite que un algoritmo prediga qué candidatos tendrán éxito en el trabajo a partir de los puntajes del juego.
Esto puede parecer un gran problema cuando un empleador puede simplemente buscar candidatos prometedores en los currículums. Pero existe una gran cantidad de investigaciones que documentan los prejuicios inconscientes entre los empleadores. Un estudio de 2004 de Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan preguntó: "¿Son Emily y Greg más empleables que Lakisha y Jamal?" Los investigadores enviaron currículums falsos a empleadores reales en Boston y Chicago. Descubrieron que los currículums con nombres que sonaban en blanco tenían un 50% más de devoluciones de llamada que aquellos con nombres que sonaban en negro. En la práctica, quienes toman decisiones de contratación tienden a favorecer a personas como ellos. Si relativamente más empleadores son Gregs y menos Lakishas, eso pone a Lakisha en desventaja.
Los juegos psicométricos prometen comenzar con una pizarra en blanco. La selección inicial de candidatos se basa en juegos que no vienen con el bagaje de expectativas culturales. Frida Polli, directora ejecutiva de Pymetrics, una de las firmas que ofrece juegos de contratación, me dijo que descubrieron que los mejores vendedores de una gran firma financiera de Nueva York eran impulsivos, tenían poca capacidad de atención y estaban dispuestos a correr riesgos. Esas son tres cosas que nunca verías en una descripción de trabajo.
El desempeño de alguien en un juego en pantalla no tiene una conexión obvia con el género, la raza, la edad, la religión, el origen nacional o la discapacidad física. Eso no significa que no haya uno. Cualquier estadístico sabe que cuando busca con suficiente atención una correlación, generalmente encuentra una.
La docena de juegos que Pymetrics usa miden millones de puntos de datos relacionados con 90 rasgos de personalidad distintos. Los juegos recopilan tantos datos que Pymetrics puede proporcionar puntuaciones ponderadas que están efectivamente libres de sesgos en función del género, la etnia y otras clases protegidas, pero son altamente predictivas del éxito laboral. De hecho, utilizan la minería de datos para lograr una meritocracia de igualdad de oportunidades, purgada de prejuicios abiertos, encubiertos e incluso estructurales.
Ese es el terreno de juego, de todos modos. Empresas como Accenture, Kraft Heinz, LinkedIn, MasterCard, Tesla y Unilever lo han comprado, haciendo que los juegos formen parte de su contratación. Es incierto si los especialistas en marketing de juegos psicométricos han logrado sus objetivos, ya que partes importantes de los datos son de propiedad exclusiva. Pero si la idea está a la altura de las expectativas, podría ser uno de los desarrollos más importantes en materia de contratación en décadas.
A version of this article originally appeared in English.
