Reviviendo empleados con motivación silenciosa

Aunque la falta de compromiso de los empleados no es nueva, la terminología laboral pospandemia incluye palabras de moda como “renuncia silenciosa”, que a menudo se refieren a empleados que han perdido la pasión por su trabajo. Estos empleados no están del todo dispuestos a renunciar a sus cheques de pago, pero están considerando hacer algo. El dilema para los empleadores que manejan a estos trabajadores implica considerar el tiempo y la energía que tomaría reclutar y capacitar a reemplazos si someten a estos empleados a un “despido silencioso”, versus encontrar una manera de volver a contratar al talento actual. Una posible solución es la “contratación silenciosa”.

Source: Imagen por Jerry Kimbrell de Pixabay

Ampliando el compromiso de los empleados

La “contratación silenciosa”, un término atribuido en gran medida a Emily Rose McRae de Gartner, ocurre cuando una empresa incorpora trabajadores subcontratados o solicita que los empleados actuales amplíen sus horizontes para realizar tareas laborales fuera de sus roles actuales. Quizás un empleador asigna a los empleados diferentes puestos o diferentes proyectos, idealmente adaptados a los intereses del empleado. Esto implica interactuar con los empleados de manera no tradicional: en lugar de decirles qué hacer, preguntarles qué les gustaría hacer.

A primera vista, algunos se preguntan si agregar responsabilidades sería el colmo que obligaría a los empleados desconectados a (realmente) renunciar. Sin embargo, muchos trabajadores ven un nuevo desafío como una oportunidad no sólo para hacer algo que disfrutan sino también para desarrollar nuevas habilidades comercializables. Esto puede despertar el interés y vencer el aburrimiento.

En consecuencia, como cuestión práctica, entre otros beneficios potenciales, este método:

• Puede proteger a los empleados de futuros despidos, especialmente si se elimina su puesto actual, porque ya están desarrollando nuevas habilidades.
• Proporciona variedad, desafío y novedad dentro de un campo de trabajo actual.
• Demuestra confianza en la empresa al asignar una variedad de responsabilidades.
• Proporciona más control sobre la trayectoria profesional al ampliar la base de habilidades.
• Demuestra iniciativa, lealtad a la empresa y trabajo en equipo.

¿Por qué podría funcionar la contratación silenciosa? La investigación proporciona algo de historia y evidencia.

El renacimiento del compromiso

Las investigaciones revelan un espectro de diferentes motivaciones que impulsan el compromiso de los empleados. Comprender estas motivaciones puede dar a los empleadores ideas sobre cómo “contratar” el talento existente para involucrarse en diferentes aspectos de su trabajo que pueden brindar mayor satisfacción personal y aumentar la productividad profesional.

David J. Pincus (2023) examinó la cuestión del compromiso de los empleados dentro del contexto más amplio de la motivación humana. Señaló, entre otras cosas, que las principales definiciones de compromiso de los empleados pueden reducirse a un conjunto central de incentivos humanos, que presentar un modelo de doce motivaciones humanas. Su modelo representa una pirámide con cuatro lados que representan dominios de la vida: el Yo, el Material, el Social y el Espiritual, lo que sugiere fuertes vínculos entre dominios adyacentes.

Con este tipo de visión global en mente, los empleadores pueden considerar el valor de involucrar a los empleados en formas que actualmente no enfrentan, considerando cómo identificar y satisfacer las motivaciones individuales beneficiaría a la empresa. Pincus da el ejemplo de cómo investigaciones futuras podrían identificar cómo interactúan diferentes motivos para promover la progresión del desarrollo en beneficio tanto de los empleados como de la organización con el objetivo final de unificar las doce motivaciones. Sugiere ejemplos como: “Lo que me da seguridad también proporciona justicia para los demás”. “Lo que me da un sentido de logro también trae honor a la organización” y “o que me da un sentido de autenticidad también me trae un sentido de propósito”.

Qué considerar al recontratar

El compromiso de los empleados es un objetivo a lo largo de toda la carrera, pero inicialmente puede abordarse durante el proceso de contratación. Es mejor abordar la cuestión de preguntar a los empleados sobre sus objetivos e intereses durante la fase de incorporación, en lugar de durante una entrevista de salida, cuando las respuestas ya no pueden ayudar a los empleadores a reajustar las condiciones o deberes laborales de una manera que podría haber beneficiado tanto al empleado como a la empresa. Abordar los incentivos motivacionales individuales al comienzo de una relación profesional, así como durante todo el empleo, puede proporcionar beneficios continuos tanto para los trabajadores como para las empresas, contribuyendo a un lugar de trabajo saludable y productivo para todos.